Controllergeneration mit Ansprüchen – Herausforderungen eines Kandidatenmarktes

Controllergeneration mit Ansprüchen – Herausforderungen eines Kandidatenmarktes

Die Experten sind sich einig: Die Aussichten auf dem Arbeitsmarkt im Bereich Finance und Controlling sind zurzeit glänzend. Doch gilt dies uneingeschränkt? Gibt es einen „War for Talents“? Alex Gerritsen und Miriam Hopp vom Personalberater SThree identifizieren in ihrem Beitrag eine neue Vielfalt an Stellen und eine neue Generation von Kandidaten, die es zusammenzuführen gilt.

Die Experten sind sich einig: Die Aussichten auf dem Arbeitsmarkt im Bereich Finance und Controlling sind zurzeit glänzend. Doch gilt dies uneingeschränkt? Gibt es einen „War for Talents“? Alex Gerritsen und Miriam Hopp vom Personalberater SThree identifizieren in ihrem Beitrag eine neue Vielfalt an Stellen und eine neue Generation von Kandidaten, die es zusammenzuführen gilt.

Noch vor einigen Jahren, vor der großen Finanz- und Wirtschaftskrise im Jahr 2007, war eine Festanstellung in einer großen Bank oder allgemein im Finanzsektor meist das höchste Ziel eines Arbeitnehmers mit dem Schwerpunkt Finanzen & Controlling. Es gab Gehälter und Bonuszahlungen wie in keiner anderen Branche. Nahezu jeder Hochschulabsolvent mit dem Schwerpunkt Finance oder Controlling und einem entsprechenden Notendurchschnitt bewarb sich auf die beliebten Stellen in Banken. Das Blatt hat sich heute gewendet. Eine Großbank wird nicht mehr als absoluter Top-Arbeitgeber wahrgenommen, die großen Namen haben kaum mehr die gewünschte Wirkung. In den aktuellen Employer-Branding-Kampagnen zweier Großbanken wird dies deutlich. Sie kämpfen um die besten Bewerber und polieren ihren Ruf als Arbeitgeber auf. Kleine und mittelständische Unternehmen sind für Arbeitnehmer attraktiver geworden. Sie bieten den Vorteil, dass Arbeitnehmer oft weit über den Tellerrand ihres Fachbereiches hinausschauen und viele andere Unternehmensbereiche kennenlernen können. Auch die Gehälter liegen im Durchschnitt nicht mehr weit hinter jenen der größeren Mitbewerber zurück. Hinzu kommt, dass sich die Vielfalt der Möglichkeiten, die sich früher nur in der Finanzbranche boten, auch auf viele andere Branchen ausgebreitet hat, die noch vor einigen Jahren wenige Positionen im Controlling-Bereich anzubieten hatten. Aufgrund des wachsenden Konkurrenzdrucks und der Globalisierung besteht in den meisten Unternehmen ein hoher Konsolidierungsdruck, dem mit einem ganzheitlichen Controlling-System begegnet werden muss. Jeder Unternehmensbereich wird bis ins Detail überprüft und optimiert, um ein optimales Kosten-Nutzen-Verhältnis herzustellen und damit den Unternehmenserfolg maßgeblich zu beeinflussen. Der damit generierte Bedarf an Fachkräften im Controlling sorgt für eine klare Entwicklung hin zum sogenannten Kandidatenmarkt – das heißt, es gibt aktuell mehr offene Positionen als Bewerber.

Zusammenfassung

Seit der letzten Wirtschaftskrise setzen Unternehmen verstärkt auf ein gut durchdachtes, strukturiertes Controlling. Experten auf diesem Gebiet sind gefragter denn je.
Für Bewerber im Bereich Finanzen und Controlling, insbesondere wenn sie über Spezialwissen verfügen und Berufserfahrung haben, stellt sich der Arbeitsmarkt zurzeit überaus positiv dar.
Um die wenigen Experten konkurrieren Banken und Unternehmen.
Sie brauchen gute Netzwerke, sollten die Bedürfnisse ihrer Kandidaten kennen und müssen individuelle Pakete schnüren, um die besten Talente zu gewinnen.

Dieser Trend sorgt aber nicht nur bei Unternehmen für verschärfte Bedingungen. Auch das Anforderungsprofil eines Controllers hat sich in den letzten Jahren drastisch verändert. Während in Großkonzernen früher der Generalist, der sich in jedem Bereich auskannte, universell einsetzbar war, ist es bei der hohen Spezialisierung innerhalb des Controllings heutzutage kaum noch möglich, einen Controller zu beschäftigen, der alle Bereiche vollständig abdecken kann. Komplizierte Gesetze oder die Verpflichtung, nach IFRS zu bilanzieren, sorgen unter anderem für einen hohen Spezialisierungsgrad bei Positionen im Finanzbereich. Ebenfalls verschärfen Neuerungen der Eigenkapitalvorschriften wie Basel III für Banken oder Solvency II für Versicherungen die Anforderungen an Unternehmen und Mitarbeiter. Aus all diesen Entwicklungen, Spezialisierungen und neuen Vorschriften ergibt sich für den Finanzbereich ein großer Bedarf an Fachkräften mit spezialisierten Kenntnissen im Finance- und Controlling-Bereich. Die Personalberatung SThree macht in ihrem täglichen Geschäft immer wieder die Erfahrung, dass Unternehmen kaum angemessen auf die Dynamik des Arbeitsmarktes und dessen Geschwindigkeit reagieren. Die mittlerweile überall verfügbare Informationstechnologie macht es dem Bewerber möglich, sich von überall und zu jeder Zeit über mögliche Stellen zu informieren. Während ein Bewerber früher den Stellenmarkt seiner Tageszeitung nach neuen Positionen durchforstete und ihm damit hauptsächlich Stellen aus seiner Region oder im besten Fall auf nationaler Ebene zur Verfügung standen, hat er heute durch das World Wide Web Zugriff auf unzählige Positionen überall auf der Welt. Bewerbungen werden einfach per Mausklick verschickt. Geichzeitig hat die Flexibilität der Bewerber zugenommen. Diese Entwicklung ist sowohl positiv als auch negativ zu bewerten. Auf der einen Seite haben Unternehmen eine deutlich größere Auswahl an Kandidaten als noch vor einigen Jahren – der Pool an passenden neuen Mitarbeitern scheint zu wachsen – auf der anderen Seite sorgen die mannigfaltigen Möglichkeiten aber nicht dafür, dass die Qualität der Bewerber im Finanz- und Controlling-Bereich ansteigt. Die größere Menge an Bewerbern geht nicht einher mit einer steigenden Qualität derselben. Nicht selten erhalten Recruiter beispielsweise Bewerbungen, in denen gleich mehrere E-Mail-Adressen als Empfänger einkopiert sind. Von einer maßgeschneiderten, qualitativ hochwertigen Bewerbung kann hierbei keine Rede sein. Mit den erweiterten Möglichkeiten für Bewerber steigt auch der Selektionsaufwand für Recruiter und Unternehmen. Auch hat sich die Art der Bewerbersuche mit der wachsenden Informationsflut stark geändert. Während Stellenanzeigen früher oft aus mehreren Schachtelsätzen bestanden, arbeiten Unternehmen heute in der Regel mit kurzen, knappen Sätzen oder gar Aufzählungen in ihren Anzeigen, da Bewerber sich oft nicht die Zeit nehmen, ganze Anzeigen sorgfältig durchzulesen.

Kernthesen

Seit der letzten Wirtschaftskrise setzen Unternehmen verstärkt auf ein gut durchdachtes, strukturiertes Controlling. Experten auf diesem Gebiet sind gefragter denn je.
Es gibt keinen generellen „War for Talents“ im Bereich Finanzen und Controlling. Der Bereich und die Branche bestimmen, wie der Arbeitsmarkt aussieht.
Experten mit Schlüsselkompetenzen sind sehr gefragt – hier kann man von einem Fachkräftemangel sprechen.
Die Industrie hat an Arbeitgeberattraktivität im Vergleich zu Banken dank der Stellenvielfalt und der attraktiven Rahmenbedingungen aufgeholt.
Der herrschende Fachkräftemangel sorgt für eine Zunahme an unternehmensinternen Akademien zur Weiterbildung eigener Mitarbeiter.

Ein verbreitetes Problem bei der Kandidatensuche und auch häufig im späteren Bewerbungsprozess ist, dass Unternehmen sich bei ihren Bewerbern schlecht oder nicht gut genug verkaufen. Die wenigsten Kunden, die SThree im Bereich Controlling und Finance berät, sind sich der Konkurrenzsituation auf dem Arbeitsmarkt bewusst. Sie erkennen die Situation auf dem Kandidatenmarkt nicht an oder sind nicht auf dem aktuellsten Stand. In einem sogenannten Kandidatenmarkt entscheidet der Bewerber, welchen Job er annimmt. Unternehmen geraten mehr und mehr in eine passive Rolle, da nicht sie allein die Entscheidung über Einstellung oder Nicht-Einstellung treffen. Gerade beim herrschenden Fachkräftemangel im Finanzbereich kann sich diese Haltung für ein Unternehmen als besonders gefährlich erweisen, wenn Bewerber sich aufgrund von schlecht herausgearbeiteten Alleinstellungsmerkmalen für einen Konkurrenten entscheiden.

„War for Talents“ im Finanzbereich – Mythos oder Realität?

Die fehlenden Fachkräfte mit speziellen Kenntnissen im Controlling oder in finanzwirtschaftlichen Disziplinen sorgen in einigen Bereichen der Branche für einen „War for Talents“, einen Kampf um die besten Mitarbeiter. Allerdings lässt sich sagen, dass Banken derzeit mehr nach Spezialisten suchen und Bewerber mit nur geringer Berufserfahrung (Juniorenprofile) weniger gefragt sind. Bezogen auf Absolventen spürt man also kaum einen „War for Talents“ in diesem Bereich. Im Banking-Bereich handelt es sich demnach um einen kundengetriebenen Arbeitsmarkt, was bedeutet, dass es mehr Bewerber als Stellen gibt. Anders ist dies im Industriebereich. Hier werden bereits einige Juniorenprofile über Personalberatungen besetzt, Tendenz steigend. In der Industrie wird derzeit viel investiert, um ein ganzheitliches Controlling aufzubauen. Im Zusammenhang damit werden viele Controlling-Positionen ganz neu geschaffen. Es sind diese Positionen, die bei Absolventen besonders beliebt sind.

„Mit den erweiterten Möglichkeiten für Bewerber steigt auch der Selektionsaufwand für Recruiter und Unternehmen.“

Exzellente Kandidaten, egal ob Junior oder Professional, gehören häufig zur Gruppe latent – aber nicht aktiv Suchender. Solche Kandidaten findet man als Unternehmen normalerweise nicht über die klassischen Wege wie das Schalten von Stellenanzeigen. Entweder haben Unternehmen in diesem Fall ein eigenes Netzwerk und nutzen dieses, oder sie bedienen sich des Netzwerkes einer spezialisierten Personalberatung. Für Spezialkompetenzen wie beispielsweise Basel III oder Solvency II handelt es sich eindeutig um einen Kandidatenmarkt. Vorhandene Bewerber können aufgrund des bestehenden Fachkräftemangels ihre neuen Positionen frei wählen. Außerdem gibt es für diese Schlüsselqualifikationen kaum Freiberufler, mit welchen man einen Engpass überbrücken könnte. Daher suchen Unternehmen für diese Aufgaben dringend neue Mitarbeiter. Einige Banken beginnen seit einiger Zeit damit, eigene interne Schulungszentren aufzubauen, um sich ihre Spezialisten selbst auszubilden. Zu diesem Zweck geht man auch immer öfter Kooperationen mit Universitäten und Hochschulen ein. Über interne bzw. externe Schulungen dauert die Ausbildung von bereits vorhandenen Mitarbeitern in der Regel jedoch zu lange, zumindest für den kurzfristigen Bedarf von Unternehmen. Der einzige Ausweg für diesen kurzfristigen Bedarf ist somit das Abwerben der entsprechenden Spezialisten von Wettbewerbern.

Kernthesen

Sorgen Sie rechtzeitig für die Rekrutierung guter Controlling-Mitarbeiter, um für den nächsten Ab- schwung gerüstet zu sein, und setzen Sie den Rotstift nicht hier an.
Passen Sie sich an die aktuelle Situation des Arbeitsmarktes an. Um die besten verfügbaren Kandiaten für sich zu gewinnen, brauchen Sie Flexibilität.
Erkennen Sie die Potenziale Ihrer Kandidaten und warten Sie nicht auf den einen perfekten Bewerber.
Der wirtschaftliche Motor in Deutschland läuft trotz der ein oder anderen dunklen Wolke am Himmel weiterhin gut. Wenn Sie die Stelle wechseln möchten, sollten Sie jetzt die Gelegenheit nutzen.
Spezialisieren Sie sich innerhalb des Controllings, dann stehen Ihnen alle Türen offen.

Spricht man über den „War for Talents“, muss sich ein Arbeitgeber auch immer in bestimmtem Maße mit der sogenannten Generation Y beschäftigen. Denn diese Generation stellt eigene Anforderungen an die Arbeitswelt. Sie fühlt sich am meisten wertgeschätzt, wenn sie eine individuelle Behandlung erfährt. In vielen – gerade in großen – Unternehmen, die darauf angewiesen sind, die besten Talente für ihr Controlling oder ihre Finanzabteilung anzuwerben, gibt es jedoch starre Strukturen. Die Unternehmen können nicht flexibel auf Bewerberwünsche eingehen und lassen damit wertvolle Wettbewerbsvorteile im Kampf um die High Potentials des Controllings ungenutzt. Es kann sich hier um individuelle Gehaltspakete, spezielle Boni oder auch die Möglichkeit, im Home Office zu arbeiten, handeln. Kleine Unternehmen scheinen es hier oft leichter zu haben. Sie sind flexibler und können auf die Wünsche der Finanztalente besser eingehen.

Von einem generellen „War for Talents“ kann im Controlling- und Finance-Bereich also nicht gesprochen werden. Was aber Spezialisten betrifft, ist nach der Erfahrung von SThree derzeit definitiv ein Personalengpass zu verzeichnen. Es hängt grundsätzlich vom Bereich und auch von den benötigten Schlüsselqualifikationen ab, ob ein Profil besonders rar und daher vom Fachkräftemangel betroffen ist oder nicht.

Konkurrenzsituation zwischen Industrie und Finanzsektor

Die angespannte Situation auf dem Fachkräftemarkt wird noch dadurch verschärft, dass durch die verstärkte Nachfrage von Unternehmen nach Controllern eine Konkurrenzsituation zwischen Industrie und Finanzsektor entstanden ist. Das Arbeitgeberimage von Banken hat nach der letzten Finanzkrise gelitten, daher ist es für Banken im Vergleich zu vor einigen Jahren schwieriger geworden, Fachkräfte zu gewinnen. In der Industrie läuft es aufgrund der guten Wirtschaftslage insgesamt besser. Viele Industrieunternehmen können sich auf ihr besonders attraktives Image verlassen, während das Image der Banken angekratzt ist. In der Industrie werden mittlerweile ebenfalls hohe Gehälter für Spezialisten gezahlt, sodass diese auch auf dieser Ebene im Vergleich mit den Banken mittlerweile gut abschneidet.

Wie die Personalberater der SThree GmbH in der letzten Zeit immer wieder feststellen, bauen Industrieunternehmen teilweise eigene Financial Services auf, um nicht mehr auf externe Experten angewiesen zu sein. Diese Financial Services übernehmen dann die Aufgaben, die sonst Finanzdienstleister oder auch Banken für die Unternehmen erledigt hätten. Damit stellen die Unternehmen sicher, dass sie nicht auf das Wissen aus dem Finanzsektor angewiesen sind und keine sensiblen Daten an Dritte weitergegeben werden müssen. Um solche Abteilungen aufzubauen, benötigen die Industrieunternehmen Experten. Dies erhöht die Anzahl der möglichen Arbeitsplätze für Spezialisten im Controlling-Bereich und sorgt damit noch für eine Verschärfung des Kampfes um die Talente.

Prinzipiell ist es für einen Controlling-Experten in der Industrie wohl einfacher, die Branche zu wechseln, da sich viele Unternehmen von der Struktur her gleichen. Ein Wechsel von der Bank hin zur Industrie ist schwieriger und mit einem größeren Anpassungsprozess beiderseits verbunden, da der Spezialist aus der Bank sich erst mit den Gegebenheiten im Industrieunternehmen vertraut machen muss. Es zeigt sich aber in der Personalberatungspraxis auch verstärkt, dass viele Kandidaten Branchenwechsel vom Finanzsektor in die Industrie und umgekehrt wagen und als Herausforderung sehen. Die Menge an Kandidaten für beide Bereiche steigt damit positiv für alle Beteiligten an. Gut ausgebildeten Controllern bieten sich damit viel mehr Möglichkeiten als noch vor einigen Jahren. Um sie zu gewinnen und sie von sich als Arbeitgeber zu überzeugen, empfiehlt es sich für alle beteiligten Unternehmen, ihre Angebote möglichst individuell auf ihre Wunschkandidaten abzustimmen und für jeden ein persönliches Paket zu schnüren.